Undersköterska varnas för rökning

|En undersköterska i Tidaholms kommun har fått en skriftlig varning efter att ha blivit påkommen med att röka på arbetstid, rapporterar P4 Skaraborg.

– Att man gör så här från arbetsgivaren är inte särskilt vanligt, berättar Anna-Lena Skatt, som är chef för omvårdnadsförvaltningen i Tidaholm, till P4 Skaraborg. 

Sedan 2011 får anställda i Tidaholms kommun endast röka på så kallad lagstadgad rast, vilket oftast innebär lunchrasten. En skriftlig varning kan ses som ett första steg mot att bli uppsagd.

Detta är en nyhetsartikel. Vid nyhetshändelser kan utvecklingen förändras efter att artikeln har publicerats.

Kommentarer

Om arbetsgivaren utdelar en varning i syfte att bestraffa arbetstagaren är det i själva verket fråga om en disciplinär påföljd, och alltså inte en tillsägelse. För att utdela en disciplinär åtgärd krävs stöd i lag eller i kollektivavtal. Arbetsgivaren kan således inte med stöd av sin arbetsledningsrätt tilldela en varning. I det kollektivavtal som gäller för kommuner och landsting (Allmänna bestämmelser) regleras att arbetsgivaren kan utdela en disciplinär påföljd i form av skriftlig varning om arbetstagaren har gjort sig skyldig till fel eller försummelse i arbetet. Det innebär att det inte är möjligt att utdela en muntlig varning. I de allmänna bestämmelserna står också att arbetsgivaren inte får utdela en disciplinär påföljd om det görs en polisanmälan mot arbetstagaren.
Arbetsgivaren är skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationen innan det utdelas en disciplinär påföljd. Om arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen är oense har arbetstagarorganisationen tolkningsföreträde. Detta gäller i kollektivavtalsförhållanden. Det innebär att organisationens mening gäller tills frågan är av- gjord. I stället för att utöva sitt tolkningsföreträde kan arbetstagarorganisationen välja att påkalla tvisteförhandling.

När arbetsgivaren påtalar för arbetstagaren att denne har gjort sig skyldig till en försummelse eller ett fel är det fråga om en tillsägelse, som ibland också kallas för tillrättavisning eller erinran. En sådan tillsägelse är vanligen muntlig och ges av den närmaste chefen i nära anslutning till det inträffade. Naturligtvis måste chefen först skapa sig en god uppfattning om vad som har hänt och vem som har begått felet. Dessutom måste chefen undersöka om felet i huvudsak beror på organisatoriska eller andra brister i stället för brister hos arbetstagaren. Inom arbetsrätten bör man inte använda ordet varning när det är fråga om tillsägelser.
Naturligtvis kan inte varje fel eller försummelse leda till en disciplinpåföljd – det måste göras en bedömning i varje enskilt fall. Dessutom ställs det höga krav på den utredning som ska göras. Vanliga felkällor i samband med utredningar är att:

– Utredaren redan i förväg har bestämt sig för vad utredningen ska komma fram till
– Utredaren blir påverkad av till exempel journalister eller föräldrar
– Utredaren själv är involverad i situationen
– Vittnen hörs tillsammans
– Vittnen påverkar varandra
– Vittnen själva är involverade i situationen
MVh/Skyddsombudet

Kommenteringen är stängd

Kommenteringen av denna sida upphörde 2018-02-01. Det är inte längre möjligt att lämna kommenterar på den här sidan.